1、企業(yè)人力資源管理，有其自己的發(fā)展特色，隨著企業(yè)的發(fā)展要求，逐漸從人事管理到人力資源管理轉(zhuǎn)變。
2、但是這種轉(zhuǎn)變也遇到的很多問(wèn)題。
3、中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在改革開(kāi)放之初的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。
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4、受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。
5、那么如何做好企業(yè)招聘與人員配置呢？一、企業(yè)人力資源管理要清楚定位。
6、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對(duì)企業(yè)在什么時(shí)期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲(chǔ)備各類人才，建立人才梯隊(duì)。
7、企業(yè)在高速發(fā)展和擴(kuò)張的時(shí)期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時(shí)期，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)。
8、在招聘過(guò)程中，要了解企業(yè)的發(fā)展特性，隨時(shí)保持與業(yè)務(wù)部門的溝通協(xié)調(diào)，根據(jù)需求情況，及時(shí)調(diào)整民營(yíng)企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置招聘策略。
9、二、企業(yè)人力資源管理要了解業(yè)務(wù)。
10、大部分民營(yíng)企業(yè)是改革開(kāi)放之后建立起來(lái)的，比較年輕，很多業(yè)務(wù)處于發(fā)展和調(diào)整時(shí)期，人力資源部要隨時(shí)了解企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)向，明白企業(yè)在做什么，才能知道企業(yè)需要什么樣的人，了解企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃，才能更有預(yù)見(jiàn)性的組織招聘人才，更有的企業(yè)，還有沒(méi)明確的發(fā)展規(guī)劃，更需要緊密的與業(yè)務(wù)部門向聯(lián)系，調(diào)查社會(huì)情況，了解同類型企業(yè)的發(fā)展模式，儲(chǔ)備相關(guān)的人才，在企業(yè)大量需要人才的時(shí)候能夠保證招聘的及時(shí)率，有效的支持業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
11、三、溝通的藝術(shù)。
12、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個(gè)方面：一是和老板（頂頭上司）的溝通，了解老板對(duì)人力資源部的要求，并力求讓老板認(rèn)識(shí)到人力資源工作的重要性，以得到支持。
13、但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績(jī)，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績(jī)說(shuō)話，各方面工作做好，業(yè)績(jī)突出，任何一個(gè)老板也會(huì)支持人力資源部門工作的。
14、二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，這有兩個(gè)方面，一是了解業(yè)務(wù)部門的真實(shí)需求，能夠根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)，給用人部門提供人力資源規(guī)劃建議，更和合理的使用人才；另一方面，要真是的了解業(yè)務(wù)部門的需要，盡量及時(shí)滿足業(yè)務(wù)部合理的用人需求，讓業(yè)務(wù)部門知道人力資源部是能夠切實(shí)幫助他們解決問(wèn)題的；四、專業(yè)規(guī)范化。
15、招聘流程的規(guī)范化；很多民營(yíng)企業(yè)的管理層是由股東或者老板的親友團(tuán)組成的，這些人沒(méi)有專業(yè)的管理知識(shí)，也不習(xí)慣遵照規(guī)章制度去處理問(wèn)題，跟沒(méi)有專業(yè)知識(shí)去面試和甄選人才。
16、這就需要人力資源部能夠制定符合公司實(shí)際情況的各項(xiàng)制度，例如招聘制度，包括每年，每月的招聘計(jì)劃、明確的招聘流程、針對(duì)不同崗位的面試流程等，考慮到企業(yè)不斷發(fā)展和變動(dòng)的特性，可以訂立比較綱領(lǐng)性的制度，而不要事無(wú)巨細(xì)的規(guī)定清楚，要不斷保持溝通，根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整和完善。
17、在專業(yè)規(guī)范化的道路上，要先說(shuō)服民營(yíng)企業(yè)人力資源管理之——如何解決招聘與配置老板，取得老板的支持，然后是與用人部門經(jīng)理的溝通，闡明利弊，在實(shí)際操作中，不斷按照規(guī)范的流程進(jìn)行，潛移默化的影響各用人部門。
18、由于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理不重視流程，很多時(shí)候依然發(fā)生的需求變更會(huì)不及時(shí)與人力資源部溝通，就需要我們，建立需求變更機(jī)制，一方面要求各部門及時(shí)提出需求變更，另一方面要隨時(shí)保持與各用人部門的溝通，將崗位需求，崗位變化了然于胸。
19、2、在面試流程和面試方法方面，很多民營(yíng)企業(yè)的管理層還停留在憑感覺(jué)的階段，除了企業(yè)人力資源部本身的面試，要積極的跟隨業(yè)務(wù)部門面試，一方面是了解業(yè)務(wù)，了解用人需求的有效途徑，另一方面，可以研究和了解每位面試官的特性，可以針對(duì)各自的性格，為其提供專業(yè)化的建議，改進(jìn)面試技巧，也可以根據(jù)崗位的特性，設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的專業(yè)的面試方法，邀請(qǐng)面試官參與其中。
20、五、建立人才庫(kù)。
21、了解企業(yè)的業(yè)務(wù)方向，提前儲(chǔ)備相關(guān)候選人；2、保持與用人部門及時(shí)有效的溝通，提前儲(chǔ)備候選人；3、做好面試記錄和面試候選人分析報(bào)告，儲(chǔ)備人才庫(kù)，并定期制作面試記錄分析報(bào)告，不斷調(diào)整甄選方向，提高準(zhǔn)確度。
22、六、崗位勝任力，職位分析。
23、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理thldl.***.cn將崗位勝任力分析放在很重要的位置，但是在很多民營(yíng)企業(yè)很難建立崗位勝任力模型，有些即便建立起來(lái)，功效也不大，究其原因，一方面發(fā)展中的民營(yíng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展變動(dòng)教大，對(duì)崗位的要求也在不斷變動(dòng)，另一方面，民營(yíng)企業(yè)相對(duì)業(yè)務(wù)量較小，分工不會(huì)太精細(xì)，都要求人才要一專多能，或者一個(gè)人，做多個(gè)崗位的事情，因人設(shè)崗，而不是因崗設(shè)人，如果出現(xiàn)空缺，有會(huì)根據(jù)新人的特點(diǎn)安排工作，造成職位分析不能滿足公司的需要，靜態(tài)的分析結(jié)果不能提現(xiàn)動(dòng)態(tài)發(fā)展中的公司的職位要求。
24、但是崗位勝任力，和職位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理意義重大，為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置提供科學(xué)的前提。
25、我們可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特色，先針對(duì)相對(duì)較穩(wěn)定的崗位進(jìn)行分析建模，了解公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向，有針對(duì)性的選擇對(duì)應(yīng)崗位進(jìn)行分析，進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤，不斷調(diào)整崗位要求，讓?shí)徫环治?，能夠前置，指?dǎo)招聘。
26、培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行。
27、七、員工的晉升與配置。
28、很多民營(yíng)企業(yè)，老板，股東都在公司任管理層，一方面阻礙了人力資源的合理配置，影響了員工的積極性，這就需要人力資源部先做好充分的心理準(zhǔn)備，適應(yīng)公司的這種經(jīng)營(yíng)模式，在可能許可的范圍內(nèi)做好員工職業(yè)規(guī)劃，比如建立橫向和縱向雙向的晉升通道，橫向上設(shè)置輪崗，調(diào)崗機(jī)制，讓員工可以接觸更廣泛的知識(shí)，成為復(fù)合型人才，另一方面，還是需要建立人才梯隊(duì)，做好核心人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，給核心人才提供更多的機(jī)會(huì)老板也希望能有合適的人選幫他管理和經(jīng)營(yíng)公司。
29、很多民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，但同時(shí)公司還有很多弊端，但是更多的企業(yè)老板已經(jīng)意識(shí)到了，需要進(jìn)行先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理，才能讓企業(yè)走的更好更遠(yuǎn).。
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